بازار سنجی

روشهای عمده کسب اطلاعات بازار:

مصاحبه:  رو در رو، تلفنی، اینترنتی

نظر سنجی: تدوین پرسشنامه، پست، تلفن، پست الکترونیک، وب سایت

پانل: گروه های ثابتی که به طور مرتب و در مقاطع زمانی معین مورد پرسشگری قرار میگیرند

شناسایی خریداران ناشناس

کنترل فروشگاه

مشاهده اسناد مالی

آن را  که تویی چاره، بیچاره نخواهد شد

خدایا!

همیشه در ذهن من باش،

وقتی از خواب بیدار می شوم،

سراسر روز بر من بتاب...

بگدار هر دقیقه زمانی باشد برای همنشینی با تو

نگذار فراموش کنم

در هر ساعت از این که با من مانده ای و خواهی ماند

تا صدای مرا بشنوی و به من پاسخ می دهی

شکر به جا آورم

خدایا!

وقتی که شب می رسد

بگذار که افکارم از تو و عشق تو آرامش گیرند

بگذار که خوابم از امنیت و مهر تو اطمینان داشته باشد

و آگاه باشد که من متعلق به تو هستم.

سخنان ارزشمند

مشکلی که خوب تشریح و حلاجی شده باشد، نصفش حل شده است.

(دیل کارنگی)

نظرسنجی


واحد آمار و پرسشگري و نظر سنجی با توجه به نیاز شرکت ها و سازمانها، شرکت آمارگستران شاخص خدمات آمارگیری، پرسشگری و نظر سنجی در حوزه اقتصادی، تولیدی و آموزشی را در لیست خدمات خود قرار داده و با توجه به گستردگی فعالیت شرکت در سراسر کشور آمادگی خود را جهت این امر با کلیه سازما نها و شرکت ها اعلام می دارد.

شرح وظايف کلي واحد:
واحد آمار و پرسشگري يک واحد اجرايي است که مأموريت، هدف و وظايف آن به شرح ذيل مي‌باشد:
1) اجراي علمي نظرسنجي‌ها در حوزه‌هاي مختلف همراه با بکارگيري نيروهاي آموزش ديده و نظارت و کنترل بر نظرسنجي‌هاي صورت گرفته
2) مديريت و نظارت بر انجام امور پرسشگران
3) تبيين و ارائه راهکارهاي مناسب جهت اجراي نظرسنجي‌ها و نظارت بر انجام امور اجرا
4) توجيه پرسشگران نسبت به اجراي هر طرح
5) کنترل نظرسنجي‌ها و نظارت بر کار پرسشگران
6) تعيين و تدوين سيستم پاداش و تنبيه پرسشگران و کنترل و نظارت بر آن.
7) ارائه حقوق ماهانه پرسشگران و کنترل‌گران و نظارت بر سندهاي حقوقي مربوط
8) انجام امور مربوط به جذب پرسشگران جديد
9) آموزش پرسشگران جديد‌الورود جهت اجراي صحيح نظرسنجي‌ها.
10) گردآوري، استخراج، کدگذاري و پردازش داده‌هاي پژوهشي با بکارگيري روش‌ها و فنون نوين و کارآمد.
11) جمع‌آوري و ساماندهي داده‌هاي پژوهشي.
12) تهيه و ارائه چارچوب‌ها و طرح‌هاي نمونه‌گيري مناسب براي پژوهش‌هاي پيمايشي مرکز.
13) تهيه، روزآمد و مکانيزه کردن اطلاعات آماري و نقشه‌هاي جغرافيايي مورد نياز.
14) مشاوره آماري به پژوهشگران.
15)نظرسنجی با سرعت بسیار زیاد بدون محدودیت جغرافیایی
16)امکان انتخاب و گزینش نمونه آماری باتوجه به نیاز کارفرما
17)ارتباط مستمر با پاسخ‌دهندگان و بررسی روند عقاید و نظرات آنها
18)اطمینان از صحت و درستی در تکمیل پرسش‌نامه‌ها

علاقمندان جهت کسب اطلاعات بیشتر و عقد قرارداد می توانند با واحد آمار و پرسشگری شرکت تماس حاصل نمایند.

09172438309

راهکارهای استقرار مدیریت استراتژیک


بدون شك جايگاه و نقش نظامهاي ارزيابي و مديريت عملكرد در سازمان ها از ديرباز مشخص بوده و در سالهاي اخير كه پيچيدگي ، سرعت عمل ، انعطاف پذيري ، رقابت و پاسخگويي در برابر مشتريان و ارباب رجوع جلوه بيشتري يافته ، از ارزش و اهميت دو چنداني برخوردار گشته است.  فقدان چنين نظامي به معني عدم برقراري ارتباط با محيط دروني و بيروني سازمان بوده كه درنهايت افول سازمانهاي باز، پويا و فعال و در جامعه را در پي خواهد داشت.  بنابراین از نگاه علم مديريت طراحي، اجرا و استقرار نظام جامع مديريت عملكرد و ارزيابي و پايش برنامه هاي استراتژيك در بخش دولتي، امري اجتناب ناپذير است.
مقدمه :
مديريت و ارزيابي عملكرد يكي از مهمترين فرايندها و ابزارهاي مديريتي جهت حركت به سوي نقطه مطلوب و شناسايي نقاط قوت و ضعف در سطح سازمانی و یا در سطح فردي مي باشد.   نتايج نظام مديريت عملكرد يك سرمايه ارزشمند براي سازمان بوده و از آن به خوبي مي توان براي ارتقاء و بهبود شرايط و اصلاح امور استفاده كرد . مدیریت عملکرد به عنوان یکی از نظام های مدیریت  منابع انسانی نقش مهمی را در بهبود عملکرد کارکنان  و همسویی عملکرد آنان  با اهداف کلان سازمان ها  و در نتیجه بهبود عملکرد سازمان ها ایفا می نماید .
مدیریت عملکرد :
درباره  مديريت عملكرد ، از سوي صاحب نظران تعاريف فراواني ارائه شده است از جمله :
•         مدیریت عملکرد یک فرآیند منظم و مبتنی بر اطلاعات است که کمک می کند تا مدیران بتوانند کارکنانشان را در مسیر تحقق اهداف و اجرای برنامه ها و ایفای موفق و مطلوب ماموریت ها و مسئولیت های محوله بخوبی مدیریت کنند و مستلزم تحلیل رفتارها ، سنجش عملکردها ،  ارائه بازخورد به کارکنان و تقویت و تشویق کارکنان برای عملکردها و رفتارهای مطلوبتر است .
•         مديريت عملكرد رويكردي نظام مند است كه از راه فرايندهاي تعيين اهداف استراتژيك ، سنجش ، جمع آوري و تحليل داده ها و بازنگري گزارش داده هاي عملكرد و به كارگيري نتايج آن ، به بهبود عملكرد سازمان می انجامد.
با توجه به تعاریف فوق می‌توان مدیریت عملکرد را رویکردی دانست که با استفاده از ارتباطات دوجانبه بین سرپرستان و کارکنان، باعث تفهیم خواستها و انتظارات سازمان از کارکنان از یک سو و انتقال خواستها و تقاضاهای کارکنان به سرپرستان و مدیریت سازمان از سوی دیگر، محیطی را جهت استفاده بهینه از کلیه امکانات و منابع در جهت تحقق اهداف سازمان پدید می‌آورد .  مدیریت عملکرد باعث می‌شود تا سرپرستان به آسانی عملکرد ضعیف کارکنان را تشخیص و در جهت بهبود آن اقدام نموده و از سوی دیگر با دادن پاداشهای مناسب به عملکرد مطلوب کارکنان، عملکردهای مطلوب را ترغیب و تکرارپذیری آنها را افزایش دهند .
 
فرایند مدیریت عملکرد:
     برنامه ریزی : برای استقرار نظام مدیریت عملکرد در نظر گرفتن یک استراتژی صحیح برای سازمان و طراحی مناسب ترین برنامه اولین و زیر بنایی ترین اقدام است .
     مربیگری :  بر پایه نظم و برنامه ریزی میتواند جهت حرکت سازمان را به سمت اهداف تضمین کند .
     بازنگری :   کارکنان و مدیران در مورد آنچه انجام داده اند بازنگری کرده و رفتار های سازمانی را بررسی کرده و با ارائه پیشنهادات اصلاحی در توسعه برنامه های سازمان مشارکت می کنند .
 
مدیریت عملکرد کارکنان :
مقیاس تشخیص عملکرد کارکنان :
·         برنامه ریزی کار و تنظیم انتظارات
·         کنترل مداوم عملکرد
·         ارزیابی متناوب عملکرد
·         توسعه و بهبود ظرفیت کاری کارکنان
·         پاداش به عملکرد مطلوب
 
 
اهداف مدیریت عملکرد :
  هدف اصلی راهبرد مدیریت عملکرد فراهم آوردن ابزاری است که از طریق آن نتایج بهتری از کارکنان و گروه های سازمان حاصل شود که این امر از طریق درک و مدیریت عملکرد در داخل و در راستای چارچوب توافق شده اهداف ، استانداردها و نیازهای برنامه ریزی شده میسر می گردد . از جمله اهداف دیگر :
•        بهبود عملکرد برای حصول به اثربخشی سازمانی ،گروهی و فردی
•        توسعه و پرورش کارکنان به منظور بهبود عملکرد
•        تامین نیاز ها و انتظارات تمام گروه ها و ذینفعان
•        ارتباط و مشارکت کارکنان و ایجاد جوی که امکان گفتگوی مستمر میان مدیران و کارکنان
•        تبدیل رسالت و چشم انداز سازمان به نتایج قابل اندازه گیری شفاف که معرف موفقیت سازمان می باشد
 
چرخه مدیریت عملکرد:
4 مرحله اصلی چرخه مدیریت عملکرد :
1. هدف گذاری و برنامه ریزی اول دوره
2. حمایت ، هدایت و مربی گری در طول دوره
3. ارزیابی عملکرد در پایان دوره
4. مرور ، بازنگری و تحلیل عملکرد ، پاداش و اقدامات اصلاحی
 
1.    هدف گذاری و برنامه ریزی عملکرد :
داشتن هدف و روشن بودن مسیر دستیابی به آن بر سرعت و سهولت کار می افزاید و انرژی افراد را متمرکز می کند . برنامه ریزی و هدفگذاری ، وقتی با رویکرد مشارکت انجام می شود کارکنان را از اهداف ، اولویت ها و جهت گیری های استراتژیک سازمان آگاه می کند و موجب تخصیص بهینه و اثربخش تر منابع و فراهم نمودن چارچوبی برای هماهنگی و کنترل فعالیت های سازمان می گردد . برای اینکه کارکنان نقش موثری در فرآیند برنامه ریزی عملکرد خود داشته باشند باید اطلاعات لازم را در مورد چشم انداز ، چالش ها ، استراتژی های سازمان در اختیار داشته باشند .
2.   نظارت مستمر و مربی گری :
در این نقش مدیر با کمک به کارکنان و حمایت از آنان  ، بازخوردهای اصلاحی می دهد و تجارب خود را در اختیار آنها قرار داده  و منابع و ابزار لازم برای عملکرد مطلوبتر  آنها  فراهم می کند .  بعد از روشن و توافق کردن بر اهداف و برنامه ها ، مدیران باید درنقش مربی به نظارت ، حمایت ، هدایت ، آموزش ، تفویض اختیار ، تامین ابزار و منابع و ارائه بازخوردهای لازم بپردازند . در واقع مسئولیت عملکرد و رفتار هر کارمند مشترکاً بر عهده کارمند و مدیر اوست .
3.    ارزیابی عملکرد و ارائه بازخورد :
در این مرحله رفتار و عملکرد کارکنان در مقایسه با اهداف و ا نتظارات از قبل تعیین و توافق شده ، ارزیابی می شود . نقاط قوت و ضعف کارکنان شناسایی شده و  کارنامه رفتاری و عملکردی در اختیارشان قرار می گیرد.      این مرحله باید بر اساس اطلاعات دقیق و به صورت منصفانه میان گذشته و آینده به اجرا در آید و با توجه به فرهنگ سازمان های ایرانی کاری دشوار است .کلید موفقیت این مرحله این است که کارکنان به مدیران اعتماد داشته باشند و نتایج این ارزیابی را قبول کنند .
یکی از مهم ترین و مشکلترین وظایف مدیران در چرخه مدیریت عملکرد دادن بازخورد به کارکنان است . مدیر هم باید در طی دوره و هم در پایان دوره باید نظرات و داوری های خود در مورد رفتار و عملکرد کارکنان را به آنان اعلام کند و با آنها در این زمینه بحث و گفتگو کند و نظرات آنها را بشنود و بعد از رسیدن به توافق بر مبنای آن اقدامات اصلاحی برای بهبود عملکرد و رفتار کارمند را تعیین کند.
 
4.    تحلیل و مرور عملکرد و اقدامات اصلاحی :
آخرین مرحله از فرآیند مدیریت عملکرد که کامل کننده این فرآیند است و به آن ماهیت مدیریتی می دهد تحلیل و بازنگری رفتار کارکنان با همراهی خودشان و برنامه ریزی برای اقدامات اصلاحی لازم برای بهبود عملکرد در دوره های بعدی است .  مدیر پس از انجام ارزیابی های لازم و تکمیل فرم ارزیابی عملکرد کارمندانش که در آن قوت ها و ضعف های کارمند و موفقیت ها و ناکامی های او منعکس شده است باید در جلسه ای رو در رو با کارمندان به تحلیل و بازنگری عملکرد و رفتارآنها بپردازد و با اتخاذ و اجرای تصمیماتی مشترک به بهبود عملکرد و موفقیت همزمان کارمند وسازمان دست یابند .
ضرورت و اهميت ارزيابي عملکرد :
     بهبود مستمر عملکرد سازمان ها ،  نيروي همکاری بین آنها ايجاد مي کند که اين نيروها مي تواند پشتيبان برنامه رشد و توسعه و ايجاد فرصت هاي تعالي سازماني شود .   بدون بررسي و کسب آگاهي از ميزان پيشرفت و دستيابي به اهداف و بدون شناسايي چالش هاي پيش روي سازمان و کسب بازخورد و اطلاع از ميزان اجرا سياست هاي تدوين شده و شناسايي مواردي که به بهبود جدي نياز دارند ، بهبود مستمر عملکرد ميسر نخواهد شد . تمامي موارد مذکور بدون اندازه گيري و ارزيابي امکان پذير نيست .
چه کسانی می توانند ارزیابی عملکرد را انجام دهند؟
•        روسای مستقیم ( یک یا دو سطح بالاتر )
•        همکاران همرده یا اعضای تیم
•        مشتریان داخلی و خارجی
•        خود فرد (خود ارزیابی)
 
چگونگي انجام ارزيابي عملكرد:
هر مدلي كه براي ارزيابي ، انتخاب و  به كار گرفته مي شود بايد بومي شود و از طريق آموزش ، آن را فرهنگ سازي و مفهوم سازي نمائيم و در اين مسير از حمايت هاي مستمر عالي سازمان برخوردار باشيم . به طور كلي براي اجراي فرآيند ارزيابي عملكرد وجود ۳ فاز يا مرحله ذيل ضروري مي باشد  :
   فاز اول : شناخت سازمان
      اين فاز به بررسي فعاليتهاي مختلف در سازمان مي پردازد . دليل انجام فاز اول ، درك صحيح از سازمان ، اهداف، استراتژي ها ، برنامه ها و فرآيندهاي آن مي باشد  .به طور كلي فاز شناخت سازمان ، خود از مراحل ذيل تشكيل يافته است  :
        1 .  شناسائي و ترسيم نقشه فرآيند سازمان
        2 .  شناخت فرآيندهاي اصلي مديريتي _ پشتیبانی
        ۳ .  بررسي گزارشهاي مديريتي سازمان
        ۴ . بررسي شيوه هاي ارزيابي عملكرد در حوزه كاركنان
        ۵. بررسي اهداف و چشم اندازهاي سازمان
        ۶ . بررسي و تحليل ارتباط بين اهداف و برنامه هاي بلند مدت و كوتاه مدت سازمان
        ۷ . بررسي فرايندهاي بودجه بندي و كنترل
        ۸ . تجزيه و تحليل نقاط ضعف و قوت سيستم هاي كنترلي سازمان
          
   فاز دوم : طراحي مدل ارزيابي عملكرد
 در فاز دوم لازم است به منظور دستيابي به يك مدل ارزيابي عملكرد مناسب و متناسب با شرايط سازمان اقدامات ذيل صورت بگيرد :
۱-   بررسي انواع مدلهاي ارزيابي عملكرد موجود
۲ -  بررسي و تحقيق در مورد كاربردهاي ويژه در سازمان مورد نظر
۳  - بررسي و تحقيق پيرامون انواع تكنيك هاي تدوين شاخص
۴ -  بررسي و تحقيق پيرامون انواع تكنيك هاي ارزيابي عملكرد كاركنان و سيستم هاي انگيزشي
۵  - ارزيابي و مقايسه بين متدلوژيهاي مختلف و در نهايت انتخاب بهترين مدل
 
  فاز سوم : تدوين شاخصهاي ارزيابي عملكرد
در فاز سوم لازم است اقدامات ذيل صورت گيرد :
۱- تعيين اهداف سازمان
۲- تعيين فرايندهاي مرتبط با اهداف
۳- تعيين فاكتورهاي اساسي موفقيت كه تاثير گذار بر روي فرايندها هستند
۴- تهيه شاخصهاي مورد نياز جهت ارزيابي عملكرد در حوزه فرايندها
۵- تعيين نحوه اندازه گيري شاخص
۶- تعيين و ضعيت جاري سازمان براي هر يك از شاخصهاي تعيين شده و تجزيه و تحليل وضعيت جاري
۷- تعيين اهداف (TARGET) براي هر يك از شاخصها
۸- تعيين زمان دستيابي به اهداف
۹- تعيين زمان پايش و كنترل
۱۰ - تعيين مسئول پايش و كنترل
 
ارزیابی عملکرد کارکنان و چالش های فرهنگی و مدیریتی آن در سازمان های ایرانی:
   ارزیابی عملکرد در برخی فرهنگ ها و سازمانها از جمله کشور ما دارای پیچیدگی ها و چالش هاییست . به دلیل پایین بودن حقوق ، مدیران به ارزیابی دقیق و موثر کارکنانشان نمی پردازند ، سطح عملکردها بهبود نمی یابد  و اوضاع مالی سازمان بهتر نمی شود و امکان ترمیم حقوق ها هم فراهم نمی گردد .
 
نتايج سيستم ارزيابي عملكرد :
  اجراي سيستم ارزيابي عملكرد براي سازمان منافع بسيار زيادي را درپي خواهد داشت كه از جمله مواردي كه ميتوان به آن اشاره كرد عبارتند از  :
۱- وجود نظامي كاربردي جهت تحليل محيط داخلي سازمان و شناخت قوتها و ضعف هاي عملكردي
۲- تضمين انتقال استراتژي هاي سازمان به سطوح عملياتي
۳- زمينه سازي طراحي نظام انگيزشي مبني بر عملكرد كاركنان
۴- كمي كردن شاخصهاي بهبود مستمر در سازمان
۵- پرهيز از هرگونه قضاوت نادرست و تصميم نامناسب در خصوص فعاليتهاي جاري
۶- آگاهي دادن به مديران ارشد سازمان در خصوص اثر بخشي تصميمات اخذ شده قبلي
ارزيابي برنامه هاي استراتژيك در برخي كشورها و سازمانهاي بين المللي:
 ارزيابي برنامه هاي استراتژيك در اكثر كشورها با استقرار نظامي با نام نظام مديريت عملكرد ، به اجرا گذاشته مي شود  . برخي برای ارزیابی الگوي كارت امتيازي متوازن تلفيقي را در اين زمينه طراحي و استفاده مي كنند .
 کارت امتیازی متوازن :کارت امتیازی متوازن نظامی برای مدیریت عملکرد است که در زمینه روش‌های نوین سنجش عملکرد سازمان‌ها شکل گرفت واین کارت استراتژی سازمان را از چهار جنبه مالی، مشتریان، فرایندهای داخلی و رشد و یادگیری بررسی و صورت‌بندی می‌شوند . کارت امتیازی متوازن زبان مشترکی را پدید آورده که مدیران می‌توانند از آن برای بحث در مورد جهت‌گیری و اولویت‌های سازمان خود استفاده کنند .
مراحل پیاده سازی کارت امتیازی متوازن :
قدم اول:  در گام اول باید بنیادها و اعتقادات هسته‌ای سازمان مورد ارزیابی قرارگیرد. مانند : فرصت‌های بازار ، رقبا ، موقعیت مالی ، اهداف بلند و کوتاه مدت ،و شناسایی آنچه رضایت مشتری را جلب می‌کند . در این راه باید از ماموریت سازمان بهره گرفت .
     قدم دوم : در این گام باید استراتژی کلان کسب و کار تدوین گردد . انواع متداول استراتژی عبارتند از:
۱ - استراتژی‌ها ی یکپارچگی (رو به جلو، رو به عقب ، افقی)
 ۲- استراتژی‌های تمرکز
 ۳- استراتژی‌های رشد
 ۴- استراتژی‌های ثبات
 ۵-  استرتژی‌های کاهش
      قدم سوم :  پس از تدوین استراتژی ، لازم است این استراتژی به مولفه ‌های کوچکتری تقسیم شوند . این مولفه ها اهداف نام دارند و اهداف قسمت‌ های اساسی استراتژی هستند .
     قدم چهارم :  در قدم چهارم نقشه استراتژیکی از استراتژی کلان سازمان ترسیم می‌شود . نقشه استراتژیک با استفاده از اطلاعات گام قبل و چارچوب کارت امتیازی متوازن ترسیم می‌گردد. هریک از اهداف باید دریکی از بخش‌های چهارگانه مدل قرارگیرند.
    قدم پنجم  :  پس از قراردادن اهداف در چارچوب شاخص‌ها و مقادیر هدف آنها تعیین می‌شوند .
     قدم ششم :  در آخرین قدم طرحها و برنامه‌ هایی که برای دستیابی به اهداف مورد نظر ضروری می‌باشند تعیین می‌گردند .
 
مزایای BSC برای سازمان های دولتی :
•        كمك به برنامه ریزی و مدیریت استراتژیك
•        تغییر برنامه های استراتژیك از یك شكل نوشتاری به گام ها ی عملیاتی مختصر و رویت نتایج اجرای آن به صورت روزانه
•        ایجاد چارچوب نشان دهنده ارزیابی عملكرد دقیق و کمک  به برنامه ریزان كه بدانند چه چیزی را ارزیابی و اندازه گیری كنند و چه چیزی را رها سازند
•        توانمند سازی مدیران ارشد برای اجرای موفق استراتژی های خود
•        ارتباط بین چشم انداز و اهداف بلند مدت استراتژیك به اهداف كوتاه مدت عملیاتی ، برنامه های كاری و بودجه
 
رويكرد پيشنهادي براي دستگاه هاي اجرايي كشور:
با توجه به جامع و متناسب بودن اين رويكرد با ويژگيهاي نظام اداري كشور و همچنين بررسي مدلهاي مختلف در اين زمينه ، به نظر رسيد این رويكرد ، رويكرد مناسبي براي استقرار نظام مديريت عملكرد در راستاي ارزيابي و پايش برنامه هاي استراتژيك و قانون مديريت خدمات كشوري باشد.
 
گام های مدل پيشنهادي براي دستگاه هاي اجرايي:
      گام نخست : تعيين مأموريت و برنامه ريزي استراتژيك سازمان
        گام دوم : استقرار نظام يكپارچه سنجش عملكرد
2-1 انتخاب قالب يا چارچوب سنجش عملكرد
       گام سوم : استقرار پاسخگويي در برابر عملكرد
 3-1 سطوح پاسخگويي
       گام چهارم : استقرار نظام جمع آوري داده هاي عملكرد
4-1 تعيين داده هاي مورد نياز
4-2 كيفيت داده ها
      گام پنجم : برقراري نظام تحليل، بررسي و گزارش دهي داده هاي عملكرد
5-1   هدف از تحليل و بررسي داده ها
     گام ششم : برقراري نظام استفاده از اطلاعات عملكرد در بهبود سازمان
عوامل تاثیرگذار در اجرا و پیاده سازی نظام مدیریت عملکرد:
مدیریت عملکرد در عمل ، زمانی می‌تواند به موفقیت برسد که کلیه بخشها و عوامل تشکیل‌دهنده سازمان، به فرایند مدیریت عملکرد کمک کنند. این عوامل موفقیت را می‌توان به شرح ذیل تقسیم‌بندی نمود :
ü      حمایت همه جانبه مدیریت ارشد سازمان از برنامه‌های مدیریت عملکرد و همسویی کامل در برقراری فرایند ها
ü      آمادگی و تمایل مدیریت ارشد سازمان برای انجام تغییرات لازم در فرایند فعلی
ü      هماهنگی کامل نظام مدیریت عملکرد با سایر نظامهای سازمان
ü      برقراری آموزشهای لازم و مناسب جهت اجرای هر چه بهتر مدیریت عملکرد در سازمان
ü      دخالت مستقیم کارکنان در اجرای مدیریت عملکرد
ü      همسویی روشهای اجرای مدیریت عملکرد با اهداف و انتظارات سازمان و خواستها و نیازهای کارکنان
ü      ارزیابی عملکرد سازمان نه عملکرد فرد یا افراد
مطالعه مدیریت عملکرد سیبسون :
  در راستای کمک به حل  چالش مدیریت  عملکرد موسسه مشاوره سیبسون و موسسه world at work  در سال 2007 میلادی مطالعه ای در مورد مدیریت عملکرد را منتشر کرد . بیش از نیمی از پاسخ دهندگان که به طور  عمده از میان مدیران ارشد با تخصیص مدیریت منابع انسانی بوده اند پیاده سازی نظام مدیریت عملکرد در سازمان خود را اثربخش توصیف کرده اند .   با مطالعه ای سیبسون در سه سال (2003 _2005 )  بر روی بازگشت سرمایه سهام داران انجام داده ، دریافت  که آن دسته از شرکت هایی که بر روی نظام مدیریت عملکرد بهتر کار کرده اند نسبت به سایر شرکت ها عملکرد بهتری دارند . 64 درصد شرکت هایی که از عملکرد بالایی برخوردار  بودند از سیستم مدیریت عملکرد بهره برده اند .
نتایج حاصله از آزمایشات سیبسون :
    پیاده سازی  موفق و اثربخش مدیریت عملکرد از راه تمرکز متوازن بر دو  گونه : حمایت رهبران ، طراحی برنامه و اجرا توسط مدیران . در هر مورد گام هایی وجود دارد که می توانند به طور مشخص به بهبود  اثربخشی نظام مدیریت عملکرد منجر شوند .
گام های بهبود  اثربخشی در نظام مدیریت عملکرد :
1 .  حمایت رهبری      
 مدیریت عملکرد در صورتی که با حمایت رهبری سازمان به اجرا در آید می تواند در تحقق نتایج سازمانی مفید باشد . اغلب سازمان هایی که دارای سیستم مدیریت عملکرد اثربخش هستند در برابر سازمان هایی که اثربخشی سیستم مدیریت عملکرد آنها پایین تر است اعلام کردند که از حمایت مدیریت ارشد برخوردار بودند .  
2.  طراحی برنامه و اجرا توسط مدیران :
سازمان هایی که دارای سیستم مدیریت عملکرد اثربخشی هستند این گونه اظهار داشتند که سیستم مدیریت عملکرد آنان  ارتباط روشنی با نظام های جبران خدمت و پاداش دارند و ایجاد این ارتباط باعث جدی گرفتن سیستم توسط کارکنان شده است . علاوه بر این کارکنان نیاز دارند که مدیریت عملکرد را به عنوان یک فرایند که به شکل دوره های سالانه اجرا می شود بشناسند . چند گام اثربخش :
q       تعیین هدف های عینی (کمی) با مسئولیت های تعیین شده ، شایستگی های رفتاری مشخص ، سنجه های قابل سنجه شدن  به منظور تمرکز پرسنل
q      ابجاد ابزار های مناسب قابل دسترس
q      به کار بردن یک مقیاس رتبه بندی و دسته بندی به کمک آن
فرم شاخص‌هاي عمومي ارزيابي عملكرد دستگاه‌هاي اجرايي كشور:
       محورها :
1- اثربخشي و كارايي در فرايندها و روش ها (100)
 1-1- اجراي نظام قيمت تمام شده
1-2- بهبود فرايندها
1-3- اجرا و استمرار نظام پذيرش و بررسي پيشنهادها
2- اصلاح  ساختارهاي سازمانی (180)
 2-1- اصلاح تشكيلات و تمركز زدايي
2-2- كاهش تعداد نيروي انساني
2-3-واگذاري تصدي هاي دستگاه هاي دولتي به بخش غيردولتي
3- ارتقای رضايتمندی مردم (220)
 3-1- استقرار نظام پاسخگويي
3-2- نتايج اجراي طرح نظرسنجي
3-3- ميزان تحقق مصوبات سفرهاي استاني هيأت دولت
4-  توسعه دولت الکترونيک (210)
 4-1- توسعه جايگاه اينترنتي
4-2- ايجاد سيستم هاي مكانيزه عمومي
4-3- مكاتبات الكترونيكي
4-4- ارايه خدمات از طريق دوركاري
4-5- اجراي (‌23) خدمت اولويت‌دار
4-6- ايجاد بانك هاي اطلاعاتي تخصصي
4-7- ورود اطلاعات و خدمات دستگاه به پورتال مردم
 4-8- ارايه خدمات در دفاتر پيشخوان
5- استقرار نظام مديريت عملکرد (100)
6- ساماندهی و توانمند سازی منابع انسانی (110)
7- ارتقای سلامت اداری (80)
بهبود عملكرد:
     چگونه  می توان عملکرد کارکنان را بهبود بخشید ؟
ü      ارتقای عملکرد و ترویج رفتار های مطلوب در کارکنان (وظیفه مشترک همه مدیران و سرپرستان)
ü      انگیزه  ( یکی از عوامل اصلی موثر بر عملکرد کارکنان)
ü      بهبود فرایند جذب ، مصاحبه و استخدام
ü      ایجاد احساس انصا ف درکارکنان زمان دریافت حقوق
ü      آموزش ( مهمترین عامل و تواناساز در بهبود عملکرد کارکنان)
ü       وضع استاندارد های سطح بالا و سخت گیرانه
ü      اجازه اعلام نظر و آزادی عمل به کارکنان
ü      عدم توجه بیش از حد به جزئیات
ü      مشارکت کارکنان در مسائل
ü      کمک به کارکنان  در انجام وظایفشان
ü       دادن بازخورد های صادقانه، عینی و پر تعداد به کارکنان
ü       داشتن برنامه های پاداش و قدرشناسی متنوع
ü      نظر سنجی از کارکنان و بررسی رضایت آنها
ü       با اهمیت و مهم جلوه دادن  کار در دید کارکنان
ü      شفاف و واضح ساختن انتظارات خود از کارکنان
استقرار نظام مدیریت عملکرد:
   استقرار نظام مدیریت عملکرد در سازمانها طی مراحل مختلفی انجام می شود
1 - بررسی پیش نیازهای نظام مدیریت عملکرد
 ‏2  - مرحله انتخاب مدل مناسب مدیریت عملکرد برای سازمان
  3 - مرحله بومی کردن مدل مدیریت عملکرد در سازمان
  الف - توجیه مقدماتی نظام مدیریت عملکرد
 ب - نظرخواهی در مورد کلیات طرح مدیریت عملکرد
4 - مرحله شروع طراحی و پیاده سازی
الف- طراحی فرم های ارزیابی عملکرد
ب - طراحی و تعیین امتیازات
ج - طراحی گردشکار اجرایی
د - مکانیزه کردن نظام مدیریت عملکرد
5 - مرحله فرهنگ سازی
الف - آموزش توجیهی
ب - تهیه بروشورهای عملی
ج - حمایت و تاکید مدیریت ارشد سازمان
د - اصلاح ساختار شغل
6 - مرحله اجرای آزمایشی – نهادی
7 - مرحله به کارگیری نتایج مدیریت عملکرد
8 - مرحله بازنگری و اصلاح نظام مدیریت عملکرد
مدیریت عملکرد تعالی  معیار اندازه گیری سازمان:
      عملکرد برتر سازمانی  از روش های یکپارچه مدیریت عملکرد استفاده میکند و نتایج حاصله این عملکرد :
•         بهبود درتحویل برای مشتریان و ذینفعان ، کمک به پایداری سازمانی
•        بهبود کارآیی و قابلیت های کلی سازمان
•        یادگیری پرسنلی و سازمانی
مزاياي مديريت عملكرد:
الف) از ديدگاه سازماني
·         تقویت ارزشهای سازمانی
·         گفتگو راحت‌تر کارمندان و سرپرستان  با هم و  تحقق بهتر اهداف مورد نظر سازمان
·         مشخص  شدن اهداف ، مقاصد و اولویتهای سازمانی به طور واضح و  قرار گرفتن در دسترس همگان
·         ايجاد موازنه بين فشارهاي كوتاه ‌مدت براي توليد و نياز بلند مدت رشد و توسعه حرفه‌اي كاركنان
·         ايجاد تعهد سازماني پايدار، جهت دادن پاداشهاي لازم به فعاليتهاي برتر در محل كار
ب) از ديدگاه سرپرستان
·         ارزشیابی راحت‌تر کارکنان و افزایش تاثیر ارزشیابی‌ها در بهره‌وری کارکنان
·         همسو سازی اهداف کارکنان با اهداف سازمان از طریق هدایت سرپرستان
·         ايجاد فضاي مناسب جهت برقراري ارتباط و گفتگوي صريح و دوجانبه بين سرپرستان و كاركنان
·         علاقه مندی سرپرستان در تشریح نظام ارزشيابي و چگونگي اعمال آن براي كاركنان
·         خودارزشیابی کارکنان
ج) از ديدگاه كاركنان
·         کاهش دشمنی و خشونت بین افراد در سازمان
·         پرداخت حقوق و مزایا، پاداشها و سایر پرداختهای جبرانی بر اساس ارزش عملکرد و کارایی افراد
·         اندازه‌گيري و هدايت عملكردهاي كاركنان به طور كامل و به صورت ملموس، واضح و روشن
·         ارزشيابي عملكرد كاركنان باعث افزايش و تشويق رشد حرفه‌اي
·         دریافت بازخورد مستمر و کافی توسط کارکنان برای کسب آگاهی لازم در مورد عملکردی خاص
معايب مديريت عملكرد:
برخي از معايب نظام مديريت عملكرد به شرح زير مي‌باشند:
•        اشتباه قلمداد کردن نظامهاي مديريت عملكرد با نظامهاي ارزيابي عملكرد توسط سازمانها
•        تلقی نظام مديريت عملكرد به عنوان نظارت تحميلي به جای يك نظام توسعه‌اي
•        وجود سرپرستان فاقد مهارتهاي لازم براي اعمال يا بهبود مديريت عملكرد
•        اعمال و اجرا نظام مدیریت عملکرد توسط كليه واحدهاي سازماني 
اشتباهات رايج در مديريت عملكرد:
   اشتباه 1 :   صرف وقت بیشتر برای ارزشیابی عملکرد نسبت به طرح ریزی عملکرد یا نسبت به ارتباط کاری موجود
  اشتباه 2 :   مقایسه کارکنان با یکدیگر
  اشتباه 3 :فراموش کردن این مطلب که هدف از ارزشیابی پیشرفت است نه سرزنش کردن
 اشتباه 4:  باور به اینکه فرم نرخ ارزیابی وسیله ای است عینی و بازتاب دهنده واقعیت به طور منصفانه
 اشتباه 5 :  استفاده از ارزشیابی برای تعیین حقوق  کارکنان
اشتباه 6 : باور بدان که آنها در موقعیتی قرار دارند که می توانند  ارزشیابی صحیحی به عمل آورند
 اشتباه 7 : به تعویق انداختن یا لغو نشست های ارزشیابی اشتباه 8 : سنجش یا ارزیابی امور کم اهمیت
 اشتباه 9 : شگفت زده کردن کارکنان در حین ارزشیابی
  اشتباه  10 :  باور به اینکه تمامی کارکنان  مشاغل را می بایست دقیقا به طرقی یکسان  و با یک شیوه یکسان ارزشیابی نمود
هفت اشتباه رایج  دپارتمان های منابع انسانی:
1 . تاکید و تمرکز بر کاغذ بازی
 2.  باور به اینکه فرم ارزشیابی بر مینای نرخ می تواند از طرح دعوی های حقوقی توسط کارکنان جلوگیری کند .
3 . به کار بردن یک سیستم خودکار
 4 -1 آموزش ناکافی  مدیران پیرامون فرایند ارزشیابی
 4-2  آموزش ندادن کارکنان
 5 .  باور به اینکه وادار ساختن مدیران به جمع آوری فرم ها سودمند است
 6 . استفاده از روش یکسان در ارزشیابی
7 .  ایفای نقش پلیس ارزشیابی
نتیجه گیری:
ü      یک سازمان نیاز به  اطمینان از طراحی بی عیب و نقص سیستم مدیریت عملکرد خود دارد . بنابراین لازم است که برنامه اجرا را با دقت انجام داده ، هدف های فردی و سازمانی را هم راستا کرده و رتبه بندی را ممیزی کند .
ü      سازمان ها باید رهبران خود را به عنوان حامیان این فرایند به مشارکت طلبیده و آنها را در ایجاد فرهنگ باز در راستای  دادن بازخورد  و ارزیابی های توام با فکر و ملاحظه تشویق کنند .
ü      سازمان ها باید اطمینان حاصل کنند که مدیران از شهامت و آموزش های  لازم  برای به اجرا درآوردن مدیریت عملکرد برخوردارند .
ü      مدیریت عملکرد باید به عنوان روش اصلی سازمان ها  شناخته شود و برای پیاده سازی این سیستم باید به شناسایی افراد بپردازند .
پیشنهادات :
1 . با مبنا قرار دادن اطلاعات عملکرد حاصله از سیستم مدیریت عملکرد توسط مدیران در تصمیم گیری و انجام اقدامات اصلاحی و هم چنین تشویق کارکنان به استفاده واقعی از اطلاعات عملکرد در انجام فعالیت روزانه ، می توان کیفیت خدمات کل را بهبود بخشید .
2 . بررسی مداوم امور سازمانی و از جمله معقوله رفتاری سازمان و انجام اصلاحات و تعدیلات لازم بر اساس اطلاعات عملکرد ، می تواند بهبود کیفیت رفتار کارکنان با مشتریان سازمان را موجب گردید
3 . وجود ارتباط مستمر بین سطوح بالا و پایین سازمان و تسهیم دانش و اطلاعات بین واحدهای مختلف سازمانی باعث بروز شدن اطلاعات افراد سازمان می گردد و لذا تصمیماتی که کارکنان در هنگام انجام مبادلات با مشتری اتخاذ می نمایند و نحوه خدمت رسانی به آنها ( از نظر زمان ، دقت و صحت مبادله ای ) ارتقا خواهد یافت .
4 . ساختار مسئولیت مشخص  و عدم وجود ابهام  در وظایف و مسئولیت ها ، تداخل در انجام فعالیت ها و موازی کاری ها را کاهش داده و موجب می شود که کارکنان در مبادلات خود با مشتریان ، صحیح تر و دقیق تر  عمل نمایند و کیفیت خدمات را ارتقا دهند .
5 .  عوامل ساختاری به خصوص تعیین دقیق وظایف  و  مسئولیت سازمانی  می تواند در بهبود بعد کیفیت رفتاری  مثمر ثمر واقع شود . با تصریح وظایف و مسئولیت های سازمانی ، کارکنان در انجام فعالیت  های روزانه با ابهام کمتری مواجه شده و لذا این امر علاوه بر این که بر روابط داخلی بین کارکنان تاثیر مثبت می گذارد ،  رفتار و شیوه برخورد آنها با مشتریان را نیز بهبود خواهد بخشید به خصوص اینکه برخی از محققان مانند آنتونی  نشان دادند که رضایت کارکنان  بر  رضایت مشتری تاثیر می گذارد .

آمار: حقیقت موجود

هر نهاد وسازمانی جهت برنامه ریزی ونظم بخشیدن به امور داخلی وارائه بهتر وظایف خود نیاز به وسیله ای دارد تا موفق عمل کند واین نیاز همانا تهیه وتنظیم آماراست.

آمارشاخه اي از رياضيات است كه در آن با به دست آوردن نتايجي از يك سري داده ها سروكار داريم. براي مثال، تعداد خانوارهايي كه در چند خيابان زندگي ميكنند را به دست آورده و از آن يك سري نتايج استخراج و استحصال ميشود.
در نگاه كلي، آمار را ميتوان وسيله اي جهت سامان بخشيدن به اموري دانست كه در ابتدا هيچ نظمي ندارند و اگر هم نظمي دارند، به صورتي جزيي در آنها ديده ميشود. تهيه آمار و استخراج نتايج نهايي از آنها در واقع كمكي است به نظم دادن و ترتيب يا فقه نمودن امور دراز مدت كه در كوتاه مدت نتيجه بخش نيستند و به برنامه ريزي جامعي نياز دارند تا هر زمان بتوان با استناد به اين برنامه ريزيهاي مكتوب، گوشه اي از كار را به پيش برد.

مستند سازی سوابق آمارهای رسمی وتهیه راهنما ها، پرسشنامه ها ونتایج طرح های آماری رسمی مربوط به گذشته علاوه بر آنکه به روشنتر شدن حافظه تاریخی هر ملت نسبت به گذشته خویش کمک می نماید می تواند برای برنامه ریزان و سیاستگذاران با شبیه سازی شرایط اجتماعی واقتصادی گذشته آثار برنامه ها وسیاست های دردست اجرا را پیش بینی نماید از اینرو شناخت گذشته دارای اهمیتی برابر با شناخت وضیعت حاضر است.

از آنجا که تصمیم گیران وسیاستگذاران زمان بسیار کمی رابرای تجدید نظر در تصمیمات خود ویااصلاح ومتوقف نمودن آنها دراختیار دارندودرموقعیتهای اضطراری باید بسیار سریعتراز گذشته عکس العمل نشان دهند،لذا نظام آمار ملی بعنوان جزئی از نظام اطلاعات ملی باید دارای آنچنان کارآیی باشدکه بتوانددرزمان مناسب اطلاعات وآمارصحیح وبهنگام رادر اختیار تصمیم گیران قرار دهد.

نظام آماری به دوطریق می تواند به این وظیفه عمل کند:

1-ازطریق تحلیل آمارهای مربوط به گذشته

2-باتهیه آمارواطلاعات بهنگام از وضعیتهای جاری

آمار در برنامه ريزي مديريت و نظارت برنامه هاي مراقبتي بهداشتي نیزاز اهميت اساسي و بنيادي برخوردار است. ترديدي نيست كه خدمات بهداشتي را بدون درنظر گرفتن حقايق آماري نمي توان به طور موثر اجرا كرد. چنانچه اطلاعات و داده ها به شبكه ها ي تصميم گيري ناقص باشد ، درجه اطمينان نسبت به تصميم اتخاذ شده كمتر خواهد بود. امروزه عمل تصميم گيري در اداره امور سازمانهاي بهداشتي و درماني بايد روي بررسي هاي علمي و آماري و اطلاعات ترديد ناپذير استوار باشد چرا كه ارسال اطلاعات نادرست و نا بهنگام از اوضاع بهداشتي و درماني مردم از دور افتاده ترين نقاط تا نزديكترين آنها منجر به اخذ تصميمات نابجاي سياست هاي بهداشتي كشور خواهد شد.

آمار دروغ نمی گويد ، دروغگويان آمارسازی می کنند .

داده کاوی علم بین رشته ای

علم داده کاوی: استخراج اطلاعات و دانش و کشف الگوی پنهان از پایگاه داده های بسیار بزرگ.

داده کاوی، چه موقع؟ چرا، کی و کجا؟

- داده های مرتبط وجود داشته باشند.

- داده ها در یکجا مجتمع شده باشند و بتوان به آنها دسترسی داشت.

- توانایی کامپیوترها این امکان را بدهد.

- فشارهای رقبا زیاد باشند.

- نرم افزارهای کامپیوتری مناسب داده کاوی در دسترس باشند.


داده کاوی علم بین رشته ایست که با علم آمار رابطه تنگاتنگ دارد.